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新闻焦点：那个百年企业怎么样啊？
21世纪什么最稀缺？快乐！为什么我们要快乐工作很难？因为职场更像战场；为什么老板与员工容易变成冤家对头？因为、我不敢相信别人，或者我很难感到真正地被信任。129期财富沙龙在中山大学小礼堂举行，一场关于信任与绩效的大讨论，在来自珠三角的200多名企业高层管理者之间热列展开。
言及信任，这些企业界精英们竟有不少同样的难言之隐。因为善良轻信，有人内伤累累；因为强调信任，放松制度约束，有的企业掉进黑洞。希望建立信任文化却又担心商场陷阱，有的企业家进退两难。当中国企业终于认识到诚信是可以影响GDP指数的新经济指标时，企业家们终于承认：“信任”将成为企业角力不容忽视的软要素。
在这场把信任变成绩效的赛跑中，百年品牌“李锦记”属下的南方李锦记健康产品集团跟在前面。这家企业去年连夺“2005亚洲最佳雇主”、“2005中国最佳雇主”、“卓越雇主——中国最适宜工作的公司”等称号，总经理卢伟文透露：他们的秘诀就是重视员工的“爽指数”，从而达到“自动波领导”境界。员工要爽，老板首先要思利及人。
广东经济出版社的姚丹林副社长提出了“大雁文化”的概念。他所在的出版社新近翻译出版了《大雁的力量》一书，专门就信任文化对企业的影响进行了深入剖析。他认为，高信任的组织像飞行的群雁，即使阵形变化方向和速度，队员都能默契地自动调整。员工高效执行，自动自发，企业充满活力。不过，多数企业目前还处于羊群放牧阶段，如果没有牧羊人，随时可停下来。
要让员工从牧场上的“羊群”变成高飞的“大雁”，在中国还有漫长的路要走。来自北京的组织变革专家、中国社科院研究员张承耀认为：中国5000多年间盛行“喳文化”，对上唯唯诺诺，对下仗势欺人，共赢是文化的根本性变革。本地的权威人力资源管理专家、中山大学管理学院吴能全教授则建议：人与入之间的信任只有超越了血肉相亲或哥们义气的阶段，企业才能在共同愿景的驱使下创造可持续的信任绩效。专家们还提醒：信任绝不是放任，应是有原则的有效授权。[@more@]1、“自动波”如何让员工爽起来？
卢伟文：每一个管理人员都是一个领导，他们要把每一个同事的潜力充分发挥出来，这也是我们“自动波”基础的主要原因。从领导来说，我自己的一个哲学就是四个E，分别是给大家一个远景、让同事充分发挥自己的潜力、充分授权和鼓励，就是一个“无形”的领导。
吴能全：“自动波”也需要制度前提，这两个东西都可以有效，但是要掌握时机，初期一定要按有形的规则即制度，把员工贡献测量出来，给予相应的报酬，合理的工资、奖金，承认员工的产出。员工才能信任企业，以信任为基础形成一个良性循环。这样再来讲使命、远景、经营理念，企业才可以把员工的行动调动起来。
张承耀：我认为信任是双向的。但是在企业里面，我认为企业所有者或者高层总经理，他们是矛盾的主要方面。员工信任你，首先你要信任员工。如果企业的领导对员工不信任，员工凭什么信任你？ 2、家族企业为何易出现信任危机？
吴柏林：家族企业发展到一定程度， 特别在财务等问题上容易任人唯亲，但是李锦记已经超越了家族企业的模式，不过也应该注意慎重选择合作伙伴，以避免信任危机。
卢伟文：李锦记在家族里设立一个家族委员会，实行企业式管理，并通过董事局管理这个企业，所以家族委员会的管理跟整个企业管理是分开的。长远来说，整个李锦记集团是希望所有家族成员不参与企业的经营。李锦记倡导的企业文化是生命里面有三个东西最重要，一个是健康，一个是家庭，一个是事业，其中家庭高于事业。
吴能全：我个人认为中国文化从来没有经历过市场经济，只存在着血统的信任，排外现象就是中国社会信任缺乏的体现。中国五千年的历史没有经过市场经济的信任，邓小平上世纪80年代改革开放，才开始出现市场经济的信任。是一切创造都要满足消费者的需求的信任，就是真善美的信任，可惜中国社会的垄断和不信任的现象仍然很严重，这就需要政府加强法律的制定，保护私有产权。同时企业家也要加强社会责任感。 3、信任力可以变成生产力吗？
卢伟文：首先要有一个有理想有远见的领导，强烈的使命感使领导人能够正确处理好长远利益与眼前利益的关系。第二点是有力地贯彻，这就需要建立坚强的团队，并通过树立共同理想建立互信。第三，一套清晰的企业文化，比如我们的“自动波”，要有完全的互动与沟通，并且将无形的企业文化尽量具体化。最后一点就是有一个落实平台：第一点是以身作则；第二点是系统，几个部门的协调一致；最后一点就是媒体，确保公司透明，公开，有畅通的沟通渠道。总而言之，就是信任不是讲的，而是需要去做的。
张承耀：我感到珠三角的企业正在做科学的探索。原理都一样，就是他们符合科学，符合人性。 4、信任的底线在哪里？
卢伟文：确保信任不代表不管，在一个高信任和“自动波”领导模式的企业里面，你必须容许错误，容许错误的同时不代表大家随便犯错，而是通过总结经验，能够确保下一次可以做得更好。
卢伟文：怎么去信任，怎么去看入，怎么建立相互的关系。我觉得人性本来是美好的，他生存的环境会影响到这个人怎么回应他身边的事物。我们让员工多点参与，思利及人；我们为员工着想，我们相 信，当你为员工着想的时候，员工也会为你着想。
卢伟文：我想人格的培养是从小开始要做的，让他通过暂代职位去试试看能不能做到这个职位。 吴能全：企业文化有时候会变成一个企业的累赘，保留它还是不保留呢？就要看消费者是否支持你、感谢你。消费者不喜欢你的产品、服务；那就要进行组织变革、业务变革，这个变革最后要向消费者 看齐。经典案例→南方李锦记
创造“爽”文化
南方李锦记的企业文化是一种通过高信任创造高绩效的企业文化，突出特点就是强调一个“爽”宇。“爽”是一种心理感受，代表了员工的内心世界，“爽”指数的高低代表了员工对企业的认同程度，“爽”指数越高表明公司与员工之间的互信度越高。
南方李锦记认为，建立“爽”文化的最基本前提，就是企业必须有非常清晰的使命和核心价值观，这样所有加入企业的员工才会有一种使命感，会有一个共同方向。南方李锦记的核心价值观是“务实诚信、思利及人、以人为本、高信高效、客企一体、追求梦想、造福社会、共享成果”。在实践这一价值观上，南方李锦记选择了两个切入点：一个是思利及人；一个是“自动波”领导模式。
思利及人就是从他人的角度出发考虑，换位思考，顾及对方的利益。主要体现在三个方面，第一个是坚持从顾客利益出发，提供高质量产品和服务；第二个坚持从经销商利益出发，提供创业机会和事业平台；第三个坚持从员工利益出发，建立高标准的道德操守。李锦记跟商业伙伴做生意一个重要的原则就是永远不会延迟付款，只会提前付款。李锦记始终认为只有对合作伙伴“思利及人”，才能实现“双赢”，甚至“多赢”。
卢伟文作为总经理，对一次经历印象深刻。“有一次开董事会，我们负责向董事会介绍员工的分红，2005年分红的做法，除了发13个月工资，还有基于公司利润标准能拿到3个月或者是以上的工资，大概16个月以上，平均每个人都有，应该说相当不错。李锦记的掌舵人李文达先生坐在后面听，我们讲完以后他说了一句大家想不到的话，他说南方李锦记今年盈利情况也非常不错，请管理层考虑一下，是不是应该多跟员工分享这些利润？这是作为董事局主席讲的话，让我非常感动，这是对员工思利及人的非常典型的体现。”
“自动波”领导模式是南方李锦记高信任组织的一个形象概括。它源自老子在《道德经》中提到的“无形领袖”这样一种至高境界。其基本内涵是，领导不用每天在你旁边出现，员工虽然没有感觉到领导经常存在，但是他确实是在领导着这个企业。达到这种至高境界的关键就是高信任。
“自动波”领导模式体现了四个关键要素，第一个是有能力； 第二个是公开；第三个是可靠；第四个是公平。有六个方面的内容：教练的心态和技巧、高信任的氛围、选对人才、充分授权、高效的团队和共同目标。
南方李锦记是怎样实践“自动波”领导模式的呢？卢伟文举了两个例子：首先就是要找到有能力的人。在这一点上，他们实行精英制，把公司所有的员工划分为五个等级，明确每个岗位所需的工作人员素质类型，实行优胜劣汰，同时据此完善考评系统。
通过这种方式，保证找到有能力的人并且发挥出能力，这是实施“自动波”领导模式的基础。
在进行团队建设方面，卢伟文印象最深刻的就是所有，总监、总经理一起在温泉池里面泡几个小时，进行背景分享，包括他的喜怒哀乐、他以前是怎么样的、他最成功的经验是什么、他最失落的时刻是什么、他以前最失败的是什么等等。之后，还有一个比较深刻的就是“残酷的现实”，这实际上是一个相互反馈的机制。由李惠森董事长带头做，他坐在中间，他的下属会围着他，下属每一个人会发言说李董你的优点是什么，你的缺点是什么，你应该怎么样才能更好地改进。每一个团队成员都会通过这样的反馈，达到改进的目的。团队建设在南方李锦记是一种非常有效的方式，可似帮助团队建立一个很好的信任关系。■嘉宾PK台
你相信他就胜任？张承耀：没有信任的组织 只是员工的驿站 现在一些企业，无论是所有者、经营者还是员工在不信任情况下，员工不能自发为企业工作，而只是当做一个驿站，而企业实现百年企业的愿望也无法实现。—个企业不能没有制度，但是不能只靠制度，条文写得再好，也有空白的地方，企业组织的本质就是关系，关系有纵横的属性，有向下垂直的关系也有平等的关系，而关系的本质是信任度。
第一，纵向关系与横向关系的对决，从企业利益来看，是出资者的指挥与员工的被指挥的关系，但是从市场来看是生产者与消费者客户平等的关系。
第二，满意的顺序，没有消费者满意，没有员工满意，就没有股东满意。
第三，管理的精髓，管理的关键在于建立企业内部外部信任关系。
第四，信任是长期伙伴关系，从时间看有长期关系、短期关系，短期关系追求平等但不一定平等，长期关系要靠培养，每次交易看上去都是不平等的，但是换来的是长期关系的稳定。
第五，加入有决策力、实行力、凝聚力。凝聚力的根本是信任与否。
第六，信任就是幸福，企业与人一样，因信任而幸福，因朋友而长久。企业里面的信任可能决定了企业的存亡。吴能全：信任三重天
信任是一种状态，其实有不同的境界，相应带来的结果也不一样。
第一重：原始信任：最原始的信任是家庭、血脉之间的信任。而血脉的延伸就是朋友、战友、同事、同乡之间的信任。在家族企业内部、家庭内部，信任可以降低代理成本，可以带来效益，但这种叫低级信任。因为这不是很持久的，所谓的基因文化，是很脆弱的，一到关键时刻，儿子会杀掉老子，朋友会背后插刀。
第二重：虚假承诺：皇帝给官员，老板给员工，上级给下级一些欺骗性的愿景和承诺，案例不少，如果真相大白，信任就没了。管理学、经济学证明，企业内部的内讧、市场上互相欺诈变成了大量的交易成本。这就是没信任所带来的损害。
第三重：信念与追求。第三种信任来自于对客观事物的真善美的追求。企业追求未来可持续的基业常青。企业家为了赚钱，员工想赚工资，大家一定要把这个产品搞好，来满足社会的需求，谁满足得好，谁的信任就解决得好，谁的产品质量就高。
评论（3）
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2006-08-29 21:41:41
不信任其实是不自信，自信是信任的基础。信任，从强者开始，强者首先信任弱者，才能顺利建成。做信任的强者，不仅有坚强的自信，还有洞穿虚伪的本事。2006-08-30 09:23:25
信任一个人有时需要许多年的时间。因此，有些人甚至终其一生也没有真正信任过任何一个人，倘若你只信任那些能够讨你欢心的人，那是毫无意义的；倘若你信任你所见到的每一个人，那你就是一个傻瓜；倘若你毫不犹疑、匆匆忙忙地去信任一个人，那你就可能也会那么快地被你所信任的那个人背弃；倘若你只是出于某种肤浅的需要去信任一个人，那么旋踵而来的可能就是恼人的猜忌和背叛；但倘若你迟迟不敢去信任一个值得你信任的人，那永远不能获得爱的甘甜和人间的温暖，你的一生也将会因此而黯淡无光。 信任是一种有生命的感觉，信任也是一种高尚的情感，信任更是一种连接人与人之间的纽带。你有义务去信任另一个人，除非你能证实那个人不值得你信任；你也有权受到另一个人的信任，除非你已被证实不值得那个人信任。2006-12-27 09:24:57
信任是集体里隐形而无疑又是力量最强大的凝聚力，更是可以转化成为战斗力的！